직원을 부리는 보스, 인재를 디자인하는 리더

최고의 실적을 창출하도록 하기 위한 사원 선발방법, 동기부여 방법, 팀을 구성하는 방법, 상벌

그리고 리더쉽 등에 대하여 실무중심으로 설명하고 있다.

방대한 양에 비례하여 나에게 도움이 되는 부분들도 많았다.

현재 내가 수행하고 있는 업무와 밀접한 것들이어서

나와 유사한 업무에 종사하는 사람들에게 많은 도움을 줄 수 있을 것 같다는 생각이 들었다.

 

제 1 부에서는 팀원들의 지식과 능력 창의력 등을 최대한 발휘할 수 있도록 하기 위한 리더의 역할을 설명하고 있다.

"다른 사람이 당신에게 바라는 대로 해주라"는 백금률을 리더쉽의 기본으로 제시하고 있다

 

제2부에서는 팀원들을 교육 계발시키고 어떻게 하면 최고의 사원이 될 수 있도록 할 수 있는지에 대하여

설명하고 있는데 체계적인 교육훈련의 방법과 프로세스, 강사운영 등에 관한 사항까지

비교적 자세하게 실무적인 조언을 하고 있다

 

제 3 부는 팀에 적합한 사람을 선발하는 방법과 직무명세서 및 직무평가 요령,

유능한 직원의 발굴 및 육성방안에 대하여 기술하고 있다.

 

제 4 부는 동기부여를 위한 보상에 대하여 논하고 있다.

임금이나 인센티브 지급 방법, 효과적인 보상 프로그램, 승진이나 empowerment를 통한 동기부여 방안도 제시한다.

 

제 5 부는 직장 내 문제직원을 다루는 방법에 대한 설명이다.

 

제 6 부는 징계에 관한 사항으로 문제있는 직원에 대한 징계방안을 기술하고 있다

 

이 책은 특정부분에 대한 지식을 머리에 주입하는 형태의 책이라기 보다는

인사담당자가 책상에 놓고 특정한 상황이 발생할 때마다 수시로 참고하기에 적합한 책이라고 볼 수 있다.

 

0 사람들을 대할 때는 항상 상식을 이용해야 한다.

그러나 아무리 탁월한 사람이라도 개인적인 경험은 모든 기본을 수용할 만큼 넓지는 않다.

그러므로 전문가에게 리더쉽에 관한 조언을 구해야 한다.

 

0 매일 아침 직장에 나갈 때 그날 해야 할 모든 일의 목록을 만들어서 우선순위를 매겨야 한다.

그리고 첫번째 항목을 시행하되 그 항목과 관련하여 할 수 있는 모든 것을 다하기 전에는

다음 항목을 시행해서는 안된다

 

0 팀원의 의견을 듣고자 한다면 절대로 자신의 의견을 내놓아서는 안된다.

 

0 만약 우리가 어려운 일을 해야 한다면 능력은 있지만 게으른 사람에게 그 일을 시켜라.

그러면 그사람은 일을 쉽게 하는 방법을 알아낼수 있을 것이다.

 

0 각기 딴 솥밥을 먹다가 한시적으로 한 솥밥을 먹게 된 팀이 성공하게 되기 위한 비결은 바로 커뮤니케이션이다.

 

0 똑똑한 사람일수록 일을 더 많이 한다.

 

0 교육에 대한 궁극적인 의무를 개인에게 두어라

 

0 교육을 전문강사에게 맡기는 것은 피하라.

대신 회사 내의 분야별 전문가를 활용하라.

이들이 가지고 있는 노우하우는 교육 수단을 확장시킬 뿐만 아니라 미래의 리더를 발굴하는 데에도 도움이 된다.

 

0 JIT(job instruction training) : preparation-presentation-performance-post work

 

0 사람들이 승진하려 하는 가장 큰 이유는 바로 돈임을 기억해야 한다.

 

0 충원하고자 하는 직책에 적절한 초임(going rate)을 정해야 한다.

 

0 면접을 진행하는 동안 지원자가 중요하게 여기는 것이 무엇인지 확인하라.

예를 들어 자아실현, 빠른 승진, 창의적이고 자유로운 근무환경, 높은 임금 가운데

우선시 하는 것이 무엇인지 확인하여야 한다.

 

0 업무를 분석할 때는 그 업무 수행자를 지켜보라

그리고 그 업무에 대하여 당사자는 물론 그들의 리더와도 함께 논의하라.

 

0 어떤 업무에 대한 자격요건을 너무 까다롭게 하면 잘못된 근거로 인하여

진짜 그 일에 적합한 사람을 탈락시킬 수 있다.

 

0 그자리가 진급, 임금인상, 일에 대한 의욕, 등을 보장한다면 먼저 팀 내부에서 적임자를 찾아라.

 

0 면접을 부드럽게 진행시키기 위해서는 지원자의 마음을 편하게 해 주어야 한다.

 

0 후광효과(halo effect)의 반대효과로 한 가지 특성이 너무 부적절한 것이어서

그사람의 특성이 모두 나쁘다고 생각하는 것을 갈퀴효과(pitchfork effect)라고 한다.

 

0 효과적인 칭찬을 위한 다섯가지 조건

- 지나치게 칭찬하지 마라

- 진심으로 칭찬하라

- 칭찬에 대한 이유를 분명하게 밝혀라

- 팀원들의 의견을 구하라

- 칭찬을 공표하라

 

0 승진할 기회가 없을 때 승진하고 싶어하는 사람 다루기

- 그가 자신의 가능성을 펼칠 수 있도록 특별한 과제를 부여하라

- 개인적인 욕구를 대체할 수 있는 방안을 모색하라.

그들을 성취감이 높은 팀 프로젝트에 깊게 참여시켜서 만족하게 하는 것도 하나의 방법이다.

- 가능하면 그에게 경제적으로 보상해 줄 수 있는 방법을 만들어라.

 

0 나이 많은 고참은 자신의 노우하우나 경험을 후배들에게 전수해 달라고 하면 대개 신명나 한다.

 

0 몇가지 기억해야 할 동기부여 요소

- 목표를 세우고 성취방법을 결정하여 참여를 유도하라

- 각자의 임무가 팀의 목표를 이루는데 얼마나 중요한지를 상기시켜라

- 쾌적하고 안전한 작업 환경을 제공하라

- 쉽게 이해하고 받아들일 수 있도록 명쾌하게 지시하라.

- 각자의 능력에 따라 할 수 있는 일을 부여하라

- 작업과 관련된 일들은 팀원들의 의견을 반영하여 결정하라

- 잘한 일을 칭찬해 주고 그들을 믿어주어라

- 질문에 대하여 신속하고 직접적인 답을 해 주어라

 

0 회사가 인수합병될 때 살아남는 법

- 더 열심히 더 영리하게 일하라

- 다른 방식에 적응 할 마음의 준비를 하라

- 참을성을 가져라

 

0 자신의 독단적인 행동패턴을 참여적인 것으로 바꾸려 하지 않거나

바꾸지 못하는 사람을 리더의 위치에 올려 놓는 것은 미친 짓이다.

 

0 팀원들을 평가할 때는 그들의 최근 행동만을 고려하지 않도록 하라.

팀원들은 평가시점이 다가오면 마치 크리스마스 직전의 아이들처럼 특별하게 행동할 것이다.

그러므로 한 해 전체에 걸친 팀원들의 꾸준한 행동을 평가해야 한다.

 

0 360도 평가방식의 변화를 가져올 수 있으려면 다음 요건을 충족해야 한다.

- 평가는 익명으로 신뢰할 수 있도록 해라

- 평가대상에 관한 정보를 충분히 인지하고 적어도 6개월 이상의 행동에 대한 평가가 이루어져야 한다.

- 평가는 구체적인 수치 또는 항목으로 나타나야 한다

- 설문조사 피로 방지를 위하여 너무 많은 직원에게 사용해서는 안된다

 

0 자부심이 낮은 사람은 부정적이고 비판적인 언어습관을 지닌다.

 

0 자부심의 결여는 어린 시절부터 비롯됐을 가능성이 크다.

 

0 리더는 직원들의 실수보다 그들이 잘 해낸 일에 중점을 두어서 그들을 도울 수 있다.