유쾌하게 자극하라(고현숙 지음)

 

배우자 경청 :

어느 날 신문을 보던 남편이 아내를 불렀습니다.

“여보 이것 좀 봐.

여자들이 남자보다 평균적으로 2배나 말을 많이 한다는 통계가 실렸네!

남자는 하루평균 15000단어를 말하는데 여자들은 3만 단어를 말한다는 거야!”

이 말에 아내가 말했다.

“남자들은 여자들이 똑같은 말을 두 번씩 하게 만들잖아요.

그러니까 두 배지”

약 3 초 후에 남편이 말했다.

“뭐라고?”

 

수동적 경청 : 그저 상대가 말하도록 내버려두는 경청이다.

 

적극적 경청 : 적극적 경청보다 한 단계 더 나아간 것이다.

말하는 사람에게 주의를 기울이고 공감해 주는 경청이다.

 

맥락적 경청 : 적극적 경청보다 더 깊이 듣는 것을 말한다.

말 그자체가 아니라 그 말이 어떤 맥락에서 나온 것인가,

즉 말하는 사람이 그 말을 하게 된 의도, 감정, 배경까지 헤아리면서 듣는 것을 말한다.

 

맥락적 경청을 내 것으로 만드는 5가지 비결

1. 말하는 사람에게 주의를 집중하자

2. 섣부른 판단을 하지 말고 끝까지 듣자

3. 듣는 도중에 어떻게 반응할까를 생각하지 말자

4. 내가 이해하고 있는 것을 간단하게 요약하여 확인한다(요약, 반영, 재진술)

5. 상대방이 말한 것과 관련된 적절한 질문을 하며 듣는다.

 

핵심은 정보 그 자체가 아니라 그 정보가 자신에게 어떤 의미가 있는지를 연결해 주는 일이며,

이 정보를 자신의 행동에 적용시키도록 만들어주는 것이다.

 

담배를 끊도록 권하는 말 : “형, 형 없이도 형수와 아이들이 잘 살 수 있을까?”

 

볼테르는 이런 말을 했다. “사람은 대답하는 능력이 아닌 질문하는 능력으로 판단할 수 있다.”

 

한국의 교육과정 속에서 우리는 항상 질문을 받으면 정답을 말하도록 훈련되어왔다.

즉 자기 생각을 솔직히 말하는 것이 아니라 상대방이 요구하는 답을 말하는 것이

더 똑똑하고 좋다는 식으로 훈련된 것이다. (중략)

이런 문화 속에서는

질문에 대해 떠오른 생각이 과연 상대방이 듣고자 하는 답인지 확신이 안서면 답을 하지 않고 차라리 침묵하게 된다.

가만히 있으면 2등은 간다는 식으로 안전을 택하는 것이다.

이럴 때는 편안하게 어떤 답이든 할 수 있게 만들어주는 것이 좋다.

“정답이 있는 질문은 아니니까 어떤 생각이든 떠오른 것을 말해 주세요.”

“바로 대답 안 해도 좋습니다. 그냥 관련된 얘기를 해도 좋습니다.”

상대방이 침묵을 깰 때까지 참고 기다리는 수련을 꼭 해보시라.

 

흔히 사람들은 인식에 기초하여 살아간다고 한다.

객관적인 사실이 중요한 것이 아니라 그 사실을 어떻게 인식하느냐가 더 중요하다는 것이다.

 

정비공 형 상사외 정원사형 상사

상사의 역할을 정비공으로 생각하면

상대방의 문제를 찾아 지적하고 그것을 억지로라도 그 틀에 맞춰내는 일에 초점을 맞추게 된다.

후배 직원이 잘못할 조짐만 보여도 정비공 상사는 손에 스패너를 들고 어깨에 잔뜩 힘을 넣은 채

상대를 고쳐주려고 돌진한다.

반면, 정원사 상사는 부하의 내면에 꽃피울 씨앗이 있음을 알고 인정해 준다.

싹이 빨리 나오라고 재촉하지도 않고, 빨리 자라라고 줄기를 잡아당기지 않고 기다려 줄 줄 안다.

정원사가 하는 일의 핵심은 제 때에 물을 주고 가지를 치며 스스로 나무가 성장하도록 북돋아 주는 것이다.

 

중요한 것은 평가가 아니라 평가를 통한 개선이다.

 

피드백에서 가장 중요한 첫 번째 원칙은 사람과 성과를 분리하라는 것이다.

 

화가 나면 못 참는 소년 이야기

화가 나면 상대가 누구든 크게 화를 내고 욕을 하거나 떼를 쓰는 소년이 있었다.

어느 날 아버지가 그 소년을 불러 이렇게 말했다.

“얘야, 앞으로는 화를 낼 때마다 저 울타리 담장에다 못을 하나씩 박거라.

하면서 못이 잔뜩 든 자루를 주었다.

다음 날부터 소년은 화를 낼 때마다 자기 집 울타리에 못을 박았다.

첫날 소년은 열일곱 개의 못을 박았다.

다음 날은 12개를 박았다.

매일 매일 못을 박으면서 소년은 화를 내는 일이 줄어들었다.

그러다 마침내 못을 하나도 박지 않은 날이 와 아버지에게 자랑하였다.

그랬더니 아버지는 다시 얼게 말했다.

“그렇구나. 참 잘했다.

그러면 지금부터는 네가 한번씩 화를 참을 때마다 저 울타리에 박힌 못을 빼 내거라.”

다음 날부터 소년은 못을 빼기 시작했다.

마침내 어느 날 울타리의 못을 모두 빼게 되었고 소년은 아버지에게 그 사실을 알렸다.

아버지는 소년을 데리고 그 울타리로 가서 소년에게 이렇게 말했다.

“얘야, 네가 못을 모두 빼었지만 울타리에 생긴 못 자국은 없어지지 않는구나.

사람들에게 화를 내는 것도 그렇단다.

나중에 네가 사과를 해도 마음 속 상처는 저 자국처럼 남는 거란다.”

 

스토리 텔링을 할 때 주의할 점이 하나 있다.

이야기를 할 때 교훈 까지 정리 해 주려는 생각을 버리라는 것이다.

그것은 듣는 사람의 몫으로 남겨두어야 한다.

원래 이야기 꾼은 가르치려 들지 않기 때문에 사람들이 좋아하는 것이다.

 

임파워먼트는 무조건적인 것이 아니라 여러 수준이 있으며

어느 수준까지 임파워먼트 할 것인가는 직원에 대한 신뢰 정도에 의해 결정된다.

신뢰 수준에 따른 임파워먼트의 6단계라는 스티븐 코비의 개념

 

임파워먼트의 수준을 높이기 위해서는

무조건 업무를 넘기는 것이 능사가 아니라 신뢰하는 만큼만 위임을 해야 한다는 것

 

남의 험담이나 뒷담화를 늘어놓는 것은

자신이 얼마나 열심히 일하고 있는지를 알아달라는 감정의 신호 같은 것이다.

그런 사람에게는 “자기 일 만으로도 벅찰 텐데 후배까지 키우느라 고생이 많구먼”

 

회사원 3명이 길을 가다 지니의 요정을 만났다.

한사람 : 큰 부자가 되어 근사한 해변에서 칵테일을 마시면서 선탠을 하고 싶다.

다른 사람 : 한사람 + 여자

세 번째 사람 : “방금 사라진 두 녀석을 도로 데려와 제 자리에 앉혀 놓아주세요”

(세 번째는 직장 상사)

 

그러나 상사도 결국은 욕구를 가지고 있는 이해당사자일 뿐이다.

애매하게 추측하지 말고 구체적인 질문을 통해 그의 욕구를 파악해 보라.

 

직장에서 가장 듣고 싶은 말

1. 수고했어, 역시 자네가 최고야

2. 이번 일은 자네 덕에 잘 끝났어.

3. 괜찮아, 실수할 때도 있는 거야.

4. 오늘 내가 한 잔 살게

 

코칭 받은 사람이 코칭으로 뛰어난 성과를 얻게 되었을 때

그는 그것을 온전히 자신의 산출물로 여긴다. (건강한 자부심 필요)

 

사실보다 중요한 것은 사실에 대한 인식

 

Your best friend is yourself

 

내가 나를 돌보아주고 귀 기울여주지 않으면서

내 스스로 나를 귀하게 대접하지 않으면서 남들의 인정을 구해온 것은 아닌지...

 

재미있는 것은 자신을 스스로 인정해 주면

남의 칭찬이나 인정에 연연하는 정도가 좀 낮아진다는 것이다.

 

굳이 남이 알아주지 않아도 스스로가

자신이 잘한 것, 노력한 것, 배운 것 등에 대하여 인정해 준다는 것은

정말 마음속에 베스트 프렌드를 가지고 있는 것과 같다.

 

내 안에 있는 내게 내가 괜찮은 사람인 이유를 들려주라.

남들이 미쳐 보지 못한 빛나는 구석을 알려주라.

또한 나에 대한 기대도 맘껏 표현하라.

 

우리가 자기 자신을 코칭할 수 있을 때 훨씬 성숙한 자아를 만날 수 있다.

 

가장 강력한 질문은 내면에서 나오는 자신에 대한 질문이다.

그럼으로써 사물에 대한 시각을 바꾸어 바라볼 수 있다면

또 자신을 충분히 인정하고 칭찬해 줄 수 있다면 그것이 바로 셀프코칭의 시작이다.

 

뛰어난 다른 사람 때문에 자신이 괴로워지는 심정은 역설적으로 나르시시즘에 그 뿌리를 두고 있다고 한다.

 

OB&G (Old Boys & Girls).

 

질투에는 ‘사랑받는 자로서의 자신감 없음’이라는 기제가 놓여있다고 한다.

 

인간은 변화를 싫어하는 것이 아니라 강요된 변화를 싫어하는 것이다.

변화를 좋아하는 사람 손들어 보십시오.(10%)

오늘 입었던 옷을 내일도 똑같이 입고 오고 싶은 분 손들어 보십시오(100%)

 

존 휘트모어는 21세기의 리더들은

지시하고 책임지는 명령자가 아니라 구성원을 성장시키는 코치가 되어야 하고,

각각의 성원들이 잠재력을 발휘하게 하는 오케스트라의 지휘자와 같아야 한다고 함

 

어떤 경우에도 코치는 상대방을 무언가 결함이 있거나 고쳐야할 잘못된 존재로 보지 않는다.

이것이 코칭의 가장 중요한 근접법이며 컨설팅이나 심리상담 같은 인접 분야와 근본적으로 다른 점이다.