혼창통(이지훈)

자본주의의 본질은 약육강식이 아니라 적자생존이다

 

이나모리 회장이 리더들에게 요구하는 첫 번째 자질은 자기희생이다.

직원들과 성과를 나누는 기쁨, 이것이야말로 질이 다른 기쁨이고 아름다운 기쁨입니다. 자비의 경영

 

당근과 채찍으로는 빈껍데기만 얻을 뿐이다. (에드워드 데시 로체스터대 교수)

당근과 채찍에 의한 성과급 시스템은 종업원이 스스로 일하려 하는 동기 즉 내발적 동기를 꺽을 수 있다.

 

타성은 인간의 타고난 습관이다.

인간 두뇌의 질량은 몸 전체의 2%밖에 되지 않는다.

그런데 가장 편안한 자세를 취하고 있을 때에도 뇌는 우리 에너지의 20%를 소모한다.

심장(10%)이나 2개의 허파(10%), 2개의 신장(7%)보다 훨씬 많은 양이다.

더구나 생각에 몰두하게 되면 뇌의 칼로리 소모량은 급속히 증가한다.

그래서 우리 몸은 두뇌가 에너지를 최소한으로 사용하도록 고안되어있다.

그래서 사람들은 자연스럽게 스테레오타입에 의존하는 것이다.

 

‘생각이 차이를 만든다’의 저자 로저 마틴 교수는 창조적 사상가의 특징으로 머릿속에 완전히 상반되는 두 가지 아이디어를 동시에 가질 수 있다는 점을 꼽았다. 단순히 둘 중 하나를 선택하는데 만족하지 않고 양극단의 아이디어보다 나은 제3의 종합안을 생각해 낸다는 것이다.

 

창은 혼을 노력과 근성으로 치환하는 과정이며 매일 새로워지는 일이고 익숙한 것과의 싸움이다.

 

열망이 부족한 사람은 창으로 가는 고단한 여정을 감내할 수 없다. 오직 가슴 속에 뜨거운 혼을 품은 사람만이 그 열기에 위안 받고 자극받으며 창을 향해 힘찬 발걸음을 내딛는다.

 

사람들의 가장 큰 관심사는 언제나 자기 자신이다. 당연히 자신에게 관심을 가져주고 말을 걸어오고 자신을 알아주는 사람을 좋아할 수밖에 없다.

 

마리케이 3가지 경청기술 : 귀담아 듣고, 사소한 메일이나 메시지에도 반드시 회신하고, 작은 제안도 인정해 주는 것

 

최고경영자 그들의 가장 깊숙하고도 내밀한 욕구 중 하나는 인정받는 것이다. 문제는 인간에게 인정은 늘 부족하다는 것이다.

 

고객 접점에 있는 직원들 boundary spanner

 

소통 상대의 차이와 개성을 그들의 문화, 인생, 가치관 등 다양한 맥락에서 이해할 때 진정한 커뮤니케이션이 이루어진다.

 

포스코 정준양 회장 그는 求同存異(같은 것을 추구하고 이견은 남겨둔다.)라는 말을 자주한다.

가령 첫 대화에서는 서로의 공통분모인 70%에 대해서만 먼저 의견의 일치를 보고 그 다음에 나머지 30%에서 같은 부분을 다시 찾는 식으로 계속 반복하다보면 결국 소통하게 된다는 것이다. 소통의 기본은 ‘같은 것 찾기’라는 것이 그의 생각이다.

 

미래학자 다니엘 핑크는 융복합이론(convergence)으로 대변되는 새시대의 법칙을 세가지로 요약했다.

1. 창조는 충돌을 필요로 한다.

2. 열림이 닫힘을 이긴다.

3. 목적이 이윤을 앞선다.

 

사람들은 일생에서 가장 중요한 시간을 기업이나 조직에 바친다. 이 기간 중에 회사는 그 사람의 인생을 독점한 것이다.

 

자율성의 욕구, 유능감의 욕구, 관계성의 욕구가 그것이다.

 

내재화의 단계

1. 수용 : 외부의 요구와 규칙을 받아들이면서도 그것을 자기 자신의 것으로 인정하지 않는 상태

2. 동일시 : 외부요인에서 비롯된 것일지라도 자기 자신의 것으로 인정하는 상태

3. 통합화 : 동일시가 진전되면 사람의 진아 혹은 통합자아(integrated self)의 다른 측면들과 통합을 이루는 상태

 

사람들은 회사를 보고 입사해서 상사 때문에 퇴사한다.

 

기업의 경영구조 자체가 혁신을 생산하도록 설계된 것이 아니고 같은 일을 반복하도록 설계돼 있기 때문이다.