리더십 개념의 진화

  역사의 진화에 따라 리더십의 개념도 많은 진화를 거듭했다. 이와 같은 리더십 개념의 진화는 사람에 대한 관점의 변화와 직접적인 관련이 있는 것으로 보인다. 근세 이전까지는 사람을 동등한 권리와 의무를 가진 인격체로서 존중받아야할 대상으로 보지 않고 계급이나 신분으로 분류하여 이에 따라 다르게 처우하는 차별화의 대상이었다. 그러기에 똑같은 사람들끼리 마치 야생의 동물들처럼 서로 죽이고 죽는 전쟁의 역사가 계속 이어져 왔고 이러한 인간관은 인류의 유전자 속에 고스란히 축적되어 융이 말하는 집단무의식의 형태로 상당부분 전수되었을 것이다. 그래서 지금까지도 사람들은 지시하고 명령하고 통제하며 벌주는 역할은 물론 이를 수용하는 역할까지도 익숙해져 있는 것이다.

  그러나 인본주의 사상이 싹트면서 모든 인간은 평등하다는 의식과 더불어 인간의 존엄성이 강조되고 사람은 서로가 서로를 존중하여야 한다는 생각이 퍼져나갔다. 따라서 국가간의 분쟁해결 방식에 있어서도 물리적 충돌인 전쟁을 통해 해결하기 보다는 각자가 서로를 존중하며 이성적 판단에 따라 평화적 교섭을 통해 문제를 해결하려는 경향이 강해졌다. 아마도 역사가 진보하면 할수록 이와 같은 경향성은 더욱 강해질 것이고 종국적으로는 전쟁이 없는 꿈같은 사회가 도래할 것이다.

  이와 같은 생각의 변화는 리더십 스타일에도 많은 변화를 가져왔다. 근세 이전까지는 봉건주의 사회여서 영주나 군주가 농민이나 신하를 지배하는 사회였다. 따라서 사람에 대한 ‘지배’ 개념이 주를 이루어 조직 구성원에 대한 지시, 명령, 통제 중심의 리더십 스타일이 지배적이었다고 볼 수 있다. 지배적 리더십이 시대의 중심을 이룬 것이다.

  그러나 산업혁명 직후에는 어떻게 하면 적은 사람으로 많은 성과를 창출할 수 있을 것인가가 리더십의 관건이 되었다. 테일러에 의한 과학적 관리법이 말해 주듯 이 때에는 사람을 컨베이어 시스템에 소속된 하나의 부속품으로 보았다. 따라서 이 시기는 사람에 대한 ‘관리’(Management)가 리더십 스타일의 주된 분야로 자리매김 하였다. 사람을 기계와 같은 성과창출의 도구로만 본 것이다. 관리적 리더십이 중심을 이룬 시기이다.

  이후 사람에 대한 연구가 본격화되면서 1950 ~60년대부터는 심리학적 기반에서 사람에 대한 경영을 재인식하기 시작했다. 그 대표적인 예가 맥그리거 이다. 그는 Y이론을 주장하면서 사람을 성과창출의 도구가 아니라 자기실현을 추구하는 인간의 관점에서 바라본 것이다. 즉 인간은 피동적 존재가 아니고 능동적으로 자기를 실현하는 존재라고 정의했다. 인간에게는 자기실현 경향성이 있으므로 사람에 대한 ‘존중’을 통해 자발적인 참여가 가능하다고 역설했다. 아울러 이러한 경영방식이 X이론에서 주장하는 기계론적 인간관보다 훨씬 더 많은 성과를 창출한다는 것을 증명했다. 이어 매슬로우의 욕구단계론 등이 경영에 본격적으로 도입되면서 점진적으로 심리학이 경영학의 모태로 자리 잡게 되었다. 심리학의 발달과 더불어 변화하는 심리학 이론에 기반을 둔 리더십 이론들이 다양하게 제기되었다. 현재까지는 대체로 인본주의적 인간관에 기초하여 인간존중 리더십 이론이 주축을 이루고 있다.

  리더십은 특정의 이론이나 주장이 모든 경우에 지배적으로 적용되는 것은 아니다. 효과적인 성과 창출을 위해서는 조직의 성격에 따라 다양한 리더십을 구사하여야 한다. 이는 국가사회의 산업기반이나 경제의 발달정도에 따라 다를 수 있고, 그 나라의 문화나 해당 조직의 조직문화에 따라 다를 수 있다. 또한, 조직의 성격이나 목적 또는 생산물의 종류에 따라서도 다를 수 있다. 심지어는 개개인의 성향에 따라 각각 다른 방식의 리더십을 적용해야 한다.

  그러나 리더십의 큰 흐름은 역사의 진화와 더불어 사람에 대한 ‘지배’에서 ‘관리’로 바뀌었다가 ‘존중’으로 변화하고 있다.