HR Champions(Dave Ulrich)

 

○ 필자는 학습이 중요하다고 생각하지만, 배우는 것보다 잊는 것이 더 어렵다고 믿는다.

인사관리가 새로운 패턴의 행동에 의해 만들어지는 산출물에 초점을 맞추어 새로운 역할을 습득하기 위해서는 학습과 아울러 폐기학습(unlearning)이 이루어져야만 한다.

학습이 새로운 대안의 가치를 올바르게 인식하는 것이라면 폐기학습은 과거에 가치 있게 여겼던 대안을 미련 없이 버리는 것을 의미한다.

 

○ 인사전문가는 직원들이 만족하는지를 기준으로 결과를 측정하기 보다는 사업 경쟁력의 관점에서 결과를 측정하는 방법을 배워야 한다.

또한 기업이 구조전환을 해야 할 때 합병이나 리엔지니어링 또는 다운사이징을 하는 방법을 배우기보다는 조직문화를 변혁을 이끌어가는 방법을 배워야 한다.(53)

 

○ 인사전문가의 일반통념

과거의 통념	새로운 현실
사람을 좋아하는 사람들이 인사부서로 간다.	직원들을 보다 편안하게 만들어주는 활동보다는 더욱 더 경쟁력이 있게 만드는 활동을 해야 한다
인사업무는 누구나 할 수 있다.	인사활동은 이론과 연구에 입각하고 있다. 인사전문가는 이론과 실무에 능통해야 한다.
인사부서는 성과에 대한 책임이 없다	인사활동이 사업성과에 미치는 영향은 측정될 수 있으며 측정되어야만 한다. 인사전문가는 자신의 업무를 재무성과로 전환시키는 방법을 배워야 한다.
인사업무는 비용중심으로 통제되어야 한다.	인사업무는 기업 내의 지적 자본을 증가시킴으로써 가치를 창출해야 한다. 인사전문가의 역할은 부가가치를 창출하는 것이지 비용을 절감하는 것이 아니다.
인사부서는 방침의 준수여부를 감시하고 건강과 행복을 보살피는 것이다	인사활동은 직원들이 헌신할 수 있도록 도와주기 위해 존재한다. 인사전문가는 관리자들이 직원들을 헌신하게 만들고 방침을 시행하는데 도움을 주어야 한다.
인사업무는 일시적으로 유행하는 최신기법으로 가득 차 있다	인사전문가는 자신이 현재 담당하고 있는 일이 일련의 변천과정 속에 들어있는 일부분이라고 여기고 자신이 하는 일에 전문용어는 가급적 피하면서 권위 있게 설명할 수 있어야 한다.
인사부서는 마음씨 좋은 사람들이 배치된다.	인사전문가는 다른 사람들을 따뜻하게 대해주는 성격을 지녀야 하는 것은 물론 다른 사람과 대립했을 때 물러서지 않고 도전하는 성격도 지니고 있어야 한다.
인사업무는 인사부서의 소임이다	인사전문가는 인사에 관련된 문제를 추진할 때 일선 관리자들을 참여시켜야만 한다.

 

○ 사업파트너 = 전략적 파트너+행정전문가+직원옹호자+변화주도자

 

○ 기업은 자율로 인한 편익과 통제로 인한 편익 사이에서 균형을 잡아야 한다. 기업은 의사결정과 정보공유 그리고 아이디어 창출 등에 있어 자율성과 자주성을 독려해야 한다. 반대로 전체의 가치가 부분의 가치보다 더 크게 만들고, 개인의 노력이 집단의 성과로 연결되게 하며 자유에 일정한 한계를 부여하려면 기업은 직원들에게 규율을 유지해야 한다.

 

○ 기업은 능률과 혁신 간에 균형을 확보해야 한다. ~~중략 ~~인사전문가는 능률을 유지하면서 위험과 혁신을 장려해야 한다. ~~중략 ~~이러한 패러독스를 해결하려면 문화 변화를 관리하는 인사전문가는 과거의 수호자인 동시에 새로운 문화의 설계자가 되어야 한다. 이를 실무적으로 해석하면 천천히 움직이기를 원하는 사람들을 대할 때는 인사전문가가 극적인 변화를 주도해 나가야 하는 반면, 역사와 전통을 말살시키기를 원하는 사람들을 대할 때는 인사전문가가 그러한 성향을 누그러뜨리고 과거에 얻은 지혜를 존중하도록 요구해야만 한다는 것이다.

 

○ 인사에는 전략의 실행, 행정의 능률, 직원의 헌신, 변혁 및 변화라는 네가지 본원적인 성과물이 존재한다.

 

○ 벤치마킹의 함정

- 특정분야(예 교육훈련) 만을 선택하여 벤치마킹하면 함정에 빠짐

- 객관적으로 측정 가능한 것에만 너무 치우친다는 것이다

 

○ 벤치마킹의 함정에 빠지지 않으려면 특정분야에 치우치기 보다는 상호 연관된 인사활동 전반에 중점을 두는 벤치마킹을 실시해야 한다. 그리고 벤치마킹 과정에서 수집된 정보는 대안을 모색하기 위한 재료로 삼아야지 무조건적인 표준으로 받아들여서는 안 된다. 단순히 모방하기 보다는 좀더 나은 방식을 찾아야 한다.

 

○ 최첨단 기법을 가장 적극적으로 지지하는 사람들은 사실 그 분야에 대한 경험이 가장 적은 사람들이다.

 

○ 인사전문가들은 최첨단 기법만 추종하는 것을 지양해야 한다. 인기가 많다고 해서 그것이 자신들에게 반드시 적합한 것은 아니다.

 

○ 핵심역량이란 기업이 독특한 방식으로 고객에게 가치를 창출하도록 만들어주는 기업 내의 프로세스와 관행을 말한다.

 

○ 지금까지 리엔지니어링에 대한 시도들 가운데 일반적으로 약 25% 정도만이 성공한 것으로 평가되고 있다.

 

○ 인사 전문가들은 실제 변화가 일어나도록 만드는 참피온의 역할을 할 수 있다.

 

○ 변화 주도자로서의 인사전문가가 흔히 저지르는 실수 중 하나는 변화가 일어나도록 만들기 위해 필요한 모든 실천방안들을 자신이 직접 수립해야 한다고 생각하는 것이다. 하지만 그렇지 않다. 인사전문가의 가장 큰 임무는 바로 변화를 책임지고 있는 담당자들이 올바른 행동계획을 선택해 나갈 수 있도록 안내하고 도와주는 것이다.

 

○ 기업문화에 대한 논의는 일반적으로 다음과 같은 간단한 명제에서 출발한다. 즉, 행동하는 것은 조직이 아니라 결국은 사람이라는 것이다. 그렇기 때문에 한 조직의 문화를 이해하기 위해서는 그 조직 내 각 개인들이 공유하고 있는 의식구조(mindset)를 이해할 필요가 있다. 또한 공유된 의식구조는 조직 내 모든 개인들에게 공통적으로 통용되는 “자동화된 사고(Automatic thought)"를 반영한다. 자동화된 사고란 조직 내에서 개인들이 특별히 의식적인 차원의 노력을 기울이지 않고서도 행하게 되는 행동이나 생각을 의미하며 이것은 흔히 조직 내에서 ”일이 행해지는 방식“의 일부를 구성하게 된다.

 

○ 남의 문화를 모방하고자 시도하는 경쟁기업의 노력은 일반적으로 실패로 귀결되기 쉽다.

 

○ 미래의 리더는 여러 가지 측면에서 다를 것이다

- 리더십이 조직의 상층부에서 발휘되는 경우는 드물 것이다. 리더십은 조직 전체에 걸쳐 공유될 것이다

- 카리스마적인 리더보다는 리더가 만들어내는 프로세스가 더 중요해질 것이다.

- 팀 리더십이 개인의 리더십을 대체시킬 것이다

- 새로운 리더는 답을 주기 보다는 질문을 더 많이 할 것이다.

- 리더들은 단순한 해결책을 찾거나 받아들이기 보다는 패러독스를 찾아내고 그것을 생활화할 것이다.

- 순전히 분석적인 도구에만 의존하던 것에서 탈피하여 분석적인 수단과 더불어 정서적 수단을 통합하여 활용하게 될 것이다

- 국내에만 초점을 맞추는 것에서 탈피하여 세계화된 사고와 태도를 갖추게 될 것이다.

- 해결책과 답을 찾는데 초점을 맞추는 것에서 탈피하여 질문을 던지고 학습하려는 자세를 취할 것이다.

 

○ 사업파트너로서의 인사전문가에게 요구되는 실무능력의 상대적 비교(12689명으로부터 수집한 전문가 자료)

- 사업에 대한 지식(18.8%) : 재무적 역량, 전략적 역량, 기술적 역량

- 인사 실무에 대한 지식(23.3%) : 충원, 개발, 평가, 보상, 조직기획, 커뮤니케이션

- 변화관리(41.2) : 의미창출, 문제해결, 혁신과 변혁, 관계영향력, 역할 영향력

 

○ 변화관리 역량을 갖추기 위해서는 변화과정에 대한 지식과 변화 주도자로서의 기량 그리고 변화가 실제 일어나게 만드는 능력을 갖추어야 한다.